人力资源管理理念在医院人事管理中的应用

来自：NT | 2021-11-01 22:22:53

从企业的角度来说，人力资源是一种财富，是最增值、且增速最快的资源，在人力资源管理体系中要真正体现人力资源的价值，关键是要树立以人为本的管理思想，并在此基础上让人力资源为经营战略的实现而服务。对于管理者，要认识到每一个员工都是公司的财富，都是可以开发的一座宝藏。对于医院来说，同样如此，当前医疗行业竞争激烈，医院必须注重人才培养，创新性能人力资源管理。

一、背景分析

2016年，健康中国上升为国家战略，随后健康中国2030规划纲要，为未来15年我国健康领域提供了首个国家层面的中长期战略发展规划。2017年是一个关键年份，供给侧结构性改革成效初显，健康中国与其相互契合，随着工业化、城镇化、人口老龄化以及疾病谱、生活方式、生态环境的变化使我国居民健康需求日益增加，为医疗机构和医疗细分市场带来巨大机遇。作为开局之年，行业进入风口，但也预示着医疗市场的竞争将更加激烈，然而制约一些医疗机构发展的瓶颈始终是人力资源问题。目前医院系统对人力资源和人力资源管理的重要性认识不足，没有树立正确的观念，管理体制僵化，许多医院还未真正成为市场的主体，其经营运行依然会受到行政部门的干预。这在改革开局之年，尚未建立健全有序的卫生人力资源市场的情况下，行政部门干预虽然必要，但也存在弊端。

从医院了解到，现在薪酬不断增长，但却留不住人才，关键在于很多医院实施的并不是人力资源管理，而是人事管理。人力资源管理的核心是人，而人事管理的核心为事重视管理和控制人，将人力作为成本，深挖员工现有知识和技能应用产生的价值，而忽视人力资源的增值性。这种情况下，医院人员与医院存在依附关系，医院形同围城，外面的人想进去，里面的人出不去，最终在僵化的人力资源管理体制上降低员工效率，降低医院凝聚力。

人才需要合理流动才能实现人才的合理配置，这与当前健康中国战略以及供给侧结构性改革是分不开的。必须重视人力资源管理，树立正确的人力资源管理理念，使人才在竞争中不断优化进步，才能更适应当前行业发展的需求。对于医院来说，作为知识和技术密集型单位，人才更需要合理流动。

人是医院的核心，没有人医院就会停止运转，医院改革的目标是要使医院系统成为市场经济当中的主体之一，人力资源管理时要经营客户，同时经营人才，使医院内外部客户和人才满意。

二、人力资源管理策略

医院需要人来开拓市场，打造品牌，现代医院系统的竞争，还是人才的竞争。医院要在激烈的竞争中立足，必须树立正确的人力资源管理理念，提升人力资源的价值，促进人才队伍建设。基于此，笔者分享一些人力資源管理的策略，仅供参考。

1.优化人才队伍

在当前改革背景下，管理、技术、市场、形象、人才等无形资产中，人才才是最关键的核心，也是医院竞争力的体现。因此，为改善当前的困境，医院系统首先要做到创造条件，引进和培养一批高素质技术骨干，优化人才队伍。

第一步，建立人力资源管理战略规划，根据医院发展的需要，有计划地开放招聘，引进人才。当然在引进人才的过程中，应当坚持拼平等、公开、择优的原则，通过制定并完善相应的考评程序，提高人才队伍整体素质。通过引进人才，为医院补充新鲜血液，逐步构建出人才磁场效应，提高医院发展后劲。

第二步，建立长效培训机制，培养自身拥有的人才。要建立人才磁场，基础是引进人才，而关键在于培养。要培养一批能在带头进行医疗技术、解决复杂复杂问题和特色医疗项目研究的技术骨干。并选配有创新精神，基础扎实的人才为后辈，对骨干人员进行长线培养。为其制定独立业务考核方案，对于后备人才则创造条件，或由骨干人员当师傅，建立师徒关系，或是鼓励后备人员选择再教育。当然基于目前发达的互联网，可以通过网络培训的形式，来培养人才。

第三步，强化基础训练，着力培养一批实干型、实用型人才，提高队伍素质。通过邀请专家进进行指导。同时派遣医务人员走出去参加活动，开阔视野，接触先进经验，更新理念。

第四步，强化团队合作，重视团队精神的培养，现代医学技术发展十分快速，医院要发展，科研和技术进步十分关键。但这不是一个人能够完成的，需要多方配合，培养团队意识，发挥团队的优势，并结合相应的完善制度，人尽其用。

2.创新用人机制

当前改革背景下，人力资源管理体制僵化，使医院经营运行暴露出很多问题。所以关键还是需要通过革新制度，创新用人机制，推进人事制度改革。可以建立岗位竞聘制度，选择优秀人才上岗，确保人才合理流动。在控制人员总量的前提下，着力解决人员退出机制、人员冗余量以及结构性缺人等问题，重新整合科室与岗位再设计，制定并执行相对灵活的聘用机制以及竞争机制。坚持以人为本，通畅晋升通道，解除终身职务制，破解人身依附关系，使医院用人规范化、制度化。

关键还是要尽可能地树立医院系统市场主体地位，减少行政干预，简政放权，解放思想，这是医院没有真正意义上的用人自主权的关键因素。难进难出的局面尚未改变，人浮于事，医院想要的人才引步进来，而不想要的人却没有退出机制，严重制约医院人力资源的有效配置。所以重点还是要结合当前供给侧结构性改革，持续推进健康中国战略，推动医疗行业改革。

3.完善考核制度

薪酬不断在增加，但还是留不住人，也无法引进想要的人才，除开上文提到的因素，薪酬体系不合理也是比较重要的原因。因此，需要以岗位定薪，强化分配制度改革，按劳定薪，真正发挥绩效的导向作用，建立关键岗位和优秀人才的优惠政策。一般可以试试全程班管理方法，实施基础工资和综合绩效工资的分配制度，并通过建立相应的技术质量、贡献大小、工作数量以及劳动态度等指标，借以拉开薪资档次。同时建立科学的技术奖励指标，设立一定额度的科研基金，鼓励医院人员进行科学研究，提高技术水平和实力。并且要强化职称管理，配合职称改革，发挥医院各种性质的劳动价值，调动员工积极性，立足岗位，为社会做贡献。endprint

对于职称管理，应配套相应的考核制度，通过建立各级人员的个人档案，然后建立科研、教学、医疗等方面的指标，进行全面考核，给予相应的薪酬。相应的指标应包括临床工作量与质量、业务技术水平、解决问题的能力、科研论文、承担的教学任务等。

4.树正确人才觀

岗位不分贵贱，每一个岗位都是医院经营运行的组成零件，处在岗位上的人员也不分贵贱，只要能够发挥价值，就是人才。即使再平凡的岗位，工作人员只要能够保证医院正常运行，将一件平凡的工作，做上成千上万遍，但不出错，就是人才。当无法提供普遍丰厚的薪酬福利的情况下，只能为人才的成长提供土壤，留住人才，通过创造良好的平台，吸引和留住人才，善用人才，凝聚人才。把人才的招聘、培养以及使用有机结合，放开招聘渠道，用尽方法培养人才，不拘一格用人才，真正将人才当作医院的财富和宝藏。

5.弘扬医院文化

企业有文化，医院同样有文化，人力资源管理就是要提高内外部客户和员工的满意度。文化构建出软环境，与制度构建的硬环境相得益彰。从企业文化的角度来说，企业文化最关键的作用在于树立企业形象（这需要企业思想文化宣传）以及增强企业凝聚力。对于医院来说同样如此，对于医院系统要建立以人为本的文化体系，将人作为最宝贵的资源，尊重人、理解人、依靠人、服务人、培养人、凝聚人、造就人。

结语

2017年，健康中国的开局之年，医疗行业的改革正如火如荼，但预示着竞争将更加激烈。医院系统要在竞争中立足，人才是关键，说到底，医院是一个服务性机构，要提高服务水平，人才同样是关键。因此，必须树立正确的人力资源管理理念，革新用人机制，建立以人为本的企业文化，提高人才队伍的整体素质，提高服务效能，奉献社会。本文对此进行了探索，可能存在不足之处，但却存在参考价值，希望可以同业内同仁一同探讨，共同为健康中国战略服务。